La mediocridad: la Ley de Peter
“Cada empleado asciende hasta alcanzar su nivel de incompetencia.” — Laurence J. Peter
El talento, cuando se gestiona mal, deja de ser una virtud y se convierte en obstáculo. Esa es la paradoja que Laurence J. Peter descubrió observando cómo funcionaban empresas, gobiernos y universidades.
¿Qué dice la Ley de Peter?
La Ley de Peter plantea algo tan simple como inquietante: las personas son promovidas no por estar preparadas para el nuevo cargo, sino por haber hecho bien el anterior. Cada ascenso, en lugar de premiar la competencia, puede acercarlas a su punto de incompetencia.
Así, el éxito profesional no siempre eleva: a veces empuja hacia el error. Lo que debía ser reconocimiento se convierte en trampa. Y lo más grave: el problema no está en el individuo, sino en el sistema que lo promueve sin medir si realmente puede con el nuevo rol.
El mecanismo de la mediocridad
- Una empresa asciende a un técnico brillante que termina siendo un jefe ineficaz.
- Un profesor excelente se convierte en un mal director.
- Una enfermera ejemplar se pierde entre tareas administrativas.
Cada caso repite el mismo patrón: el ascenso no valora las habilidades necesarias para el puesto nuevo. El resultado: talentos desactivados y organizaciones mediocres.
Efectos visibles
- Decisiones erradas y pérdida de rumbo.
- Desmotivación de los más competentes.
- Climas laborales donde predomina la desconfianza.
- Instituciones que se vuelven lentas, opacas e ineficaces.
Y lo más curioso: todo esto ocurre sin mala intención. Basta con seguir ascendiendo por costumbre, sin preguntar si el ascenso tiene sentido.
Historia y ejemplos
- En el Imperio Romano, los cargos se daban por lealtad, no por capacidad.
- Durante el colonialismo europeo, los puestos clave se asignaban por conexiones, generando corrupción y caos.
- En la Primera Guerra Mundial, generales promovidos por antigüedad enviaron millones al desastre.
Y hoy sigue igual, solo con nuevos disfraces:
- En política: líderes carismáticos sin preparación técnica improvisan desde el poder.
- En empresas: jefes inseguros bloquean la innovación para proteger su puesto.
- En universidades: investigadores brillantes fracasan como gestores.
- En hospitales: buenos médicos se pierden en la burocracia.
- En la Policia: jefes de grupo o sección terminan siendo malos comisarios
El patrón se repite: cuando la promoción no evalúa la competencia real, la mediocridad no es un accidente, es un destino.
El origen del problema
Todo parte de una confusión: creer que premiar a alguien significa ascenderlo. Así, los mejores terminan en cargos donde no pueden brillar y los peores se quedan atascados donde no sirven. Nadie gana.
Cómo romper la trampa
- Crear rutas de crecimiento que no dependan solo de subir jerárquicamente.
- Evaluar la adecuación, no solo el rendimiento previo.
- Formar antes de promover.
- Reconocer el mérito sin forzar a nadie a dirigir.
Otros pensadores lo confirmaron:
- Parkinson mostró que la burocracia crece por ambición, no por necesidad.
- Dunning y Kruger explicaron por qué los menos competentes suelen tener más confianza que los más capaces.
- Drucker insistió en ubicar a cada persona donde pueda rendir mejor.
- Mintzberg señaló que muchas jerarquías premian la obediencia más que la competencia.
Todo apunta a lo mismo: la ineficiencia no es casualidad, es un defecto estructural.
Resumen práctico
| Problema | Causa | Efecto |
|---|---|---|
| Ascensos automáticos | Éxito pasado = promoción | Pérdida de talento |
| Falta de evaluación real | No se miden nuevas habilidades | Cargos mal ocupados |
| Jerarquía como único premio | No hay otras vías de reconocimiento | Estancamiento y frustración |
¿Por qué importa?
Porque este patrón castiga la excelencia y premia la mediocridad. En el largo plazo, frena la innovación, ahoga el mérito y convierte a las organizaciones en maquinarias lentas que temen al cambio.
Antídotos mínimos
- Formar antes de ascender.
- Reconocer sin jerarquizar.
- Revisar estructuras que confunden éxito con poder.
- Premiar la competencia, no la antigüedad.
Frase destacada
La mediocridad no surge de la maldad, sino de la rutina. Se combate con sistemas inteligentes, no con discursos motivacionales.
Reflexión final
La Ley de Peter no acusa personas, sino estructuras. No hace falta mala fe para hundir una organización: basta con promover sin pensar. Reconocer ese patrón no es rendirse, es el primer paso para cambiarlo.
Una organización sana no asciende por costumbre, sino por sentido. El verdadero progreso no consiste en subir, sino en hacerlo bien.
